Авторы проекта
Семинары-тренинги
Заявки на услуги
Проекты
Отзывы
Главная
Авторы проекта
Новости
Семинары-тренинги
Заявки на услуги
Проекты
Опыт реализации проектов
Партнеры
Публикации
 Книги
• Управление развитием организации
• Управление изменениями и организационная культура
• Руководитель в системе оценки и отбора персонала
• Технология формирования психолого-акмеологической компетентности как основание эффективной деятельности субъекта оценки и отбора персонала
• Психология профессиональной деятельности государственных служащих
• Психологический практикум по курсу «Психология профессиональной деятельности госслужащих»
 Монография
 Диссертация
 Статьи
 Список публикаций
Учебные разработки
Отзывы















3.3. Проектирование рабочего процесса

Информация, полученная в результате анализа и спецификации рабочих мест дает основу для проектирования рабочих процессов, то есть создания структуры рабочих элементов, обязанностей и задач работников данного профиля. Ниже описываются два подхода к такому проектированию: первый, который можно назвать "нормативным", и второй — оставляющий основное место максимальной удовлетворенности и творческой активности работников ("бихевиористический").

Нормативный подход. Планирование рабочего процесса составляло основу теории научного менеджмента Ф.У.Тэйлора. В 1911 году он написал: "Пожалуй, наиболее важным элементом современной теории научного менеджмента является понятие рабочей задачи. Рабочий процесс каждого работника планируется менеджером хотя бы на один день вперед, и в большинстве случаев каждый работник получает инструкции и указания в письменной форме, в которых подробно описывается точное количество времени, за которое он должен выполнить задачу".

Вот основные принципы теории научного менеджмента, которые применяются и в настоящее время:

·   любой рабочий процесс должен быть тщательно исследован (это как раз то, что пытаются сделать аналитики рабочих мест);

·   рабочий процесс должен быть организован таким образом, чтобы труд работников был эффективным;

·   работники, выбранные для выполнения данного рабочего процесса, должны отвечать предъявляемым к ним профессиональным и личностным требованиям;

·   работники должны быть специально обучены выполнению данного рабочего процесса;

·   необходимо всемерно использовать денежные вознаграждения за успешное выполнение задачи.

Хотя эти принципы научного менеджмента были предложены в начале двадцатого века, они важны до сих пор. Работы Тэйлора и его принципы научного менеджмента впервые пробудили интерес к изучению рабочих процессов. Была проведена большая исследовательская работа по анализу рабочих процессов с тем, чтобы полученная информация могла использоваться при приемах на работу, отборе сотрудников, обучении, установлении заработной платы и принятии решений по продвижению сотрудника по должности.

Многих менеджеров эти принципы привлекают потому, что они нацелены на усиливающуюся специализацию работников. Они полагают, что специализация позволяет работнику в короткое время стать настоящим знатоком своего дела и создает условия для максимального роста производительности труда.

Однако специализированная и рутинная работа нравится далеко не всем. При ней отсутствуют мотивы повышать квалификацию и снижается чувство ответственности.

"Бихевиористический" (поведенческий) подход основан на стремлении повысить личный творческий вклад работника в его деятельность. За последние два десятилетия было проведено много исследований способов повышения личной удовлетворенности работника в процессе работы, мотивирующего инициативное принятие на себя большей ответственности.

Одним из таких подходов является метод, именуемый системой должностных характеристик. В основу метода положен тезис о том, что на желание работать и степень удовлетворенности работника оказывают влияние три основных психологических параметра: значимость данной должности в представлении работника, оценка важности и нужности выполняемой им работы; степень ответственности, которую испытывает работник по отношению к результатам своего труда; регулярная оценка итогов деятельности работника.

Чем выше каждая их этих трех мерок, тем больше желания работать.

В свою очередь, существует ряд факторов, от которых зависят три упомянутых психологических параметра. На схеме 3-8 представлено пять характеристик значимости рабочей должности, а схема 3-9 содержит описание механизма мотивации инициативной работы.

Как видно из схемы 3-8, должность выглядит в глазах работника более значимой, если ее исполнение требует более широкого арсенала средств и дает работнику четкое ощущение своего, объективно важного участия в хорошо понимаемой им общей задаче (конечном результате).

 

Схема 3-8. Значимые характеристики должности работника

 

Широта требуемых для выполнения данной работы навыков

В какой мере исполнение должности требует наличия у работника широкого арсенала средств навыков и умений?

Осознание своей задачи в целом, во всей ее полноте и завершенности

В какой мере работа в данной должности представляет собой решение каких-то крупных задач «от начала до конца», с получением конечного результата?

Роль выполняемой  работы в решении более общих задач коллектива

Имеет ли данный рабочий процесс существенное влияние на жизнь и работу других людей в самой организации или за ее пределами?

Самостоятельность

Степень возможной самостоятельности работника в определении им своих задач, способов их решения и личного режима работы

Обратные связи

Получает ли работник в результате выполнения своих рабочих обязанностей четкую и ясную информацию об эффективности своей работы?

 

Самостоятельность имеет прямое отношение к чувству ответственности. Чем больше рабочий процесс контролируется, тем сильнее чувство ответственности, которое он испытывает. Информированность работника о результатах своей деятельности оказывает огромное влияние на мотивацию его труда.

Схема 3-9 содержит четыре блока — характеристики значимости рабочей должности, психологические параметры, результаты деятельности работника и усилия, необходимые для его продвижения. Поскольку разным людям свойственны разные возможности и степень стремления к чему-то, важно учитывать эти индивидуальные отличия, так как они могут в свою очередь влиять на отношения, показанные стрелками на схеме 3-9 (например, если у работника отсутствует желание повысить квалификацию, то никакие соображения, приведенные в схемах 3-7 и 3-8, не имеют значения).

Поведение на работе и личная удовлетворенность работника находятся в большей гармонии, если работник и его работа "подходят" друг другу. На схеме 3-10 показано, какими бывают результаты при разной степени взаимодействия работы и работника.

Анализ рабочей должности, ее описание и спецификация имеют большее значение, когда требуется определить, может ли быть повышена эффективность работы по какому-либо конкретному параметру. Еще перед тем, как предпринимать попытки увеличить эффективность рабочего процесса, следует рассмотреть два вопроса.

 

Схема 3-9. Механизмы мотивации инициативной работы

 

Первый: результаты анализа рабочей должности должны быть хорошо осмыслены, поскольку именно анализ представляет для этого необходимую информацию. Второй — заключается в рассмотрении личных склонностей работника в отношении своей работы. Хочет ли работник повышения. Результативности своего труда и сможет ли он трудиться с повышенной интенсивностью?

 

Схема 3-10. Взаимодействие работы и работника

 

Степень увеличения результативности своего труда

Насколько велико желание работника
увеличить результативность своего труда

сильное

слабое

Результативность увеличивается

Взаимосоответствие

Высокое качество работы.

Высокая степень. удовлетворенности.

Редкие случаи невыхода на работу и низкая текучесть.

Взаимное несоответствие

Работник перегружен и путается в своей работе.

Качество работы низкое.

Частое отсутствие на рабочем месте и большая ротация кадров.

Результативность не растет

Взаимное несоответствие

Работник чувствует, что используются не все его возможности.

Малая удовлетворенность работой.

Частые невыходы на работу и большая текучесть кадров.

Взаимное соответствие

Желание работать можно создать денежными стимуляциями для тех, у кого отсутствуют внутренние стимулы.

Высокое качество работы.

Наиболее частыми проблемами, связанными с увеличением интенсивности рабочего процесса, с которыми сталкиваются менеджеры по управлению персоналом, следующие:

Чисто технологические трудности — интенсивность рабочего процесса не может быть повышена просто потому, что это связано с повышением интенсивности работы оборудования.

Материальные трудности — затраты на то, чтобы разработать и воплотить в жизнь программу увеличения результативности, слишком высоки.

Не учтены личные склонности и пожелания работников.

Изменения в рабочем процессе — слишком незначительные и не могут сыграть большой роли.

Проектирование рабочего места и процесса влияет на отношение работника к своему труду. Рабочий процесс сам по себе настолько важен, что прежде всего он должен быть хорошо осмыслен, и в каждой конкретной ситуации он может быть видоизменен. По своей природе он динамичен и изменчив. Анализ рабочих мест и процессов представляет собой важный метод, который может изменить всю их сущность и получить гораздо лучшие результаты.



Вернуться назад


Стратегемы успеха
Установки на успех
Сокровищница мысли
Банк@ приколов
www.drozdov.in
Мыслеобменник

г. Владивосток
(4232) 677-888, 678-008
Дроздов Игорь Николаевич Сайт создан веб-студией "Инфогор"
Создание сайтов в Хабаровске