Авторы проекта
Семинары-тренинги
Заявки на услуги
Проекты
Отзывы
Главная
Авторы проекта
Новости
Семинары-тренинги
Заявки на услуги
Проекты
Опыт реализации проектов
Партнеры
Публикации
 Книги
 Монография
 Диссертация
 Статьи
• Авторские
• Соавторские
 Список публикаций
Учебные разработки
Отзывы















Ликвидация предприятия: социально-психологический аспект

Исследование проводилась организации в октябре - декабре 1999 года в Государственной налоговой инспекции по городу Владивостоку. В этот период шел процесс расформирования данной структуры на основании приказа Министерства по налогам и сборам Российской Федерации о ликвидации налоговых инспекций городского уровня в крупных городах.

         В ходе исследования анализировался процесс управления реорганизацией предприятия, изучались особенности психологического состояния сотрудников Государственной налоговой инспекции по городу Владивостоку во время организационных изменений, выявлялись методы, позволяющие смягчить организационный конфликт в условиях ликвидации предприятия.

Для получения информации применялись следующие методы: интервью и анкетирование. Важный акцент в работе был сделан на привлечении в качестве экспертов - сотрудников ликвидируемого предприятия. Значимость полученной информации заключается в том, что она отражает мнение тех людей, которые явились непосредственными участниками реорганизации. Им отводилась главенствующая роль в оценке мероприятий, проводимых в момент ликвидации налоговой инспекции.

Всего было охвачено опросом 45 человек (не опрашивались руководитель инспекции, его заместители и обслуживающий персонал - водители, уборщицы, сотрудники канцелярии и хозяйственный отдел).

Участвовавший в анкетировании персонал ГНИ по г. Владивостоку по занимаемым должностям, был представлен следующим образом: руководители отдела, их заместители составили 27 % опрошенных, основную часть опрошенных составили старшие специалисты - 49 %, остальные 24 % опрошенных - рядовые специалисты. Таким образом, можно сказать, что каждый второй опрошенный был старшим специалистом, то есть, специалистом, имеющим опыт работы и стаж.

         Основная масса опрошенных сотрудников составили люди, в возрасте 26-30 лет (то есть молодые специалисты, успевшие показать себя в работе и зарекомендовавшие себя с лучшей стороны, поскольку не только прошли испытательный срок, а уже успели поработать). Другую выделившуюся группу опрошенных составляют сотрудники в возрасте 41-50 лет. Это, в основном, люди с опытом, занимающие должности руководителей отделов или их заместители.

Анализ процесса ликвидации Государственной налоговой инспекции по городу Владивостоку был осуществлен с учетом модели управления организационными изменениями по Лэри Грейнеру.

В ходе исследования была составлена картина процесса ликвидации организации, определен уровень информированности сотрудников о их правах, получена общая информация о дальнейшей судьбе сотрудников организации, проведена оценка их психологического состояния в процессе изменения условий их труда.

Решение о ликвидации было определено приказом из вышестоящей организации. Необходимо было в кратчайшие сроки провести передачу дел обслуживаемых предприятий за последние 3 года (это 39 крупнейших предприятий города Владивостока, например, "Дальневосточное морское пароходство") для организации непрерывного процесса обслуживания налогоплательщика. Необходимо было пересмотреть всю документацию и сдать в архив все необходимые документы

Сотрудникам Государственной налоговой инспекции по городу Владивостоку были предложены следующие варианты трудоустройства:

место работы в какой-либо другой налоговой инспекции с возможным сохранением должности и оклада;

самостоятельный поиск любой другой работы, если предложенный вариант трудоустройства в налоговой системе не устраивает (в этом случае гарантировалась возможность в течение 6 месяцев получать среднемесячную заработную плату).

В ходе опроса было установлено, что 76% сотрудников осознали необходимость и были готовы к предстоящим изменениям, и, только 18% смогли сказать, что сообщение о ликвидации организации было для них полной неожиданностью.

В начале процесса ликвидации значительное число лиц ответило, что недостаточно владеют правовыми знаниями для получения представления об определенности своего будущего. На вопрос: «Получили ли Вы исчерпывающую информацию о Ваших правах ?» - 40% сотрудников ответили, что плохо знают свои права, испытывают недостаток необходимой информации.

Основную работу в рамках ликвидации выполняли работники отдела кадров Государственной налоговой инспекции по городу Владивостоку. Им были делегированы полномочия для оценки корректирующих действий. Они информировали руководство о происходящих кадровых изменениях, организовали встречи с представителями службы занятости, юристами с целью доведения правовой информации. Обсуждение существующей обстановки, связанные с вопросами трудоустройства сотрудников проводилось еженедельно, а на последнем этапе – ежедневно.

В тоже время периодический опрос позволил выявить достаточно тревожные факты, говорящие о том, что:

процесс организационного изменения вызвал стресс, ухудшилось здоровье у 78% опрошенных;

24% считают, что процесс ликвидации организации проведен болезненно, с ними обошлись незаслуженно жестоко, несправедливо.

всего 9 % опрошенных сказали, что данное изменение дало им возможность вырасти по службе, занять положение, выше, чем они имели.

С точки зрения 84 % опрошенных сотрудников - данное организационное изменение приведет к ухудшению качества работы, которую выполняла организация, снизит производительность труда. Большинство считало, что планируемые изменения не решат проблем, а лишь умножат их количество, приведут в целом к потере ценных кадров, которые занимались обслуживанием крупнейших налогоплательщиков.

Исследование, проведенное через месяц после завершения ликвидации, позволило установить следующее.

В районных налоговых инспекциях созданы отделы по работе с крупными налогоплательщиками. 84% опрошенных считало, что лучшие наработки и опыт Государственной налоговой инспекции по г. Владивостоку найдут свое применение, но для этого потребуется время. Значительная часть опрошенных (64%) ответили, что процесс изменения способствовал потере квалифицированных специалистов.

Реально - 18 % ушли в другие организации, а 82 % - остались работать в налоговых инспекциях. При этом следует учесть, что стаж работы в налоговых органах не может превышать 9 лет (именно столько существует налоговая система). Среди сотрудников, ушедших из налоговой системы, со стажем 9 лет (тех, кто с первого дня работает в системе) оказалось 24 %. Таким образом, беспокойство опрошенных о том, что "из налоговой системы уходят наиболее опытные кадры" оказалось не беспочвенным.

Из 18 % - ушедших в другую организацию, только 4 % сказали, что им повезло, и события по ликвидации организации оказались для них кстати, что возникшая ситуация позволила решиться на уход из налоговой системы. Об этом говорят следующие результаты анкетирования:

11 % ответили, что им не нравится организация в целом, и они будут менять направление работы;

7 % не устраивало руководство, они уходят с надеждой, что у них все будет по-другому;

2 % не устраивал коллектив;

И только 11 %, что имеет немаловажное значение при современных условиях жизни, сказали, что уходят по причине материальной выгоды.

Результаты опроса среди тех, кто остался в налоговой системе, позволили установить следующее:

53 % сотрудников сказали, что им нравится коллектив, в котором они работали и надеются, что, оставшись в налоговой системе, будут иметь такие же традиционные отношения;

44 % нравится организация в целом и они не хотят менять направление работы, терять льготы государственной службы;

22 % сотрудников, перейдя в другую налоговую инспекцию, продвинулись по служебной лестнице;

16 % сказали, что им был материально выгоден переход в другую налоговую инспекцию, так как они заняли более высокую должность;

27 % сотрудников различного уровня совершенно откровенно заявили, что их не устраивало руководство и теперь они надеется, что все будет по-другому, в другой налоговой инспекции;

24 % сотрудников на новом месте пока «не вписались» в коллектив (они наталкиваются на препятствия в виде упреков, дающих возможность новым сослуживцам сказать пришедшим из «вышестоящей организации» все, что они о них думали когда-то);

основную массу ушедших и устроившихся работать не устраивает их рабочее место (как правило, неудовлетворенность обусловлена тем, «где и как посадили, какой стол, стул и компьютер дали»);

18 % опрошенных сообщают, что их устраивает абсолютно все и они всем довольны.

В целом было установлено, что ключевая роль в процессе организационных перемен принадлежит руководству. Именно от методов управления переменами зависит психологическое состояние сотрудников в процессе реорганизации, степень их сопротивляемости организационным изменениям.

Результаты исследования позволили предложить следующие практические методы, с помощью которых можно снизить негативные последствия реорганизации.

Информирование. Предполагается открытое обсуждение идей и мероприятий. Можно использовать индивидуальные беседы, выступления перед группой, доклады. Можно устранить сопротивление, заверив более сильных неформальных лидеров, что предполагаемые новшества не ухудшат их материального положения.

Привлечение подчиненных к принятию решений дает возможность всем выразить свое отношение к новшествам, предстоящим проблемам.

Поддержка. Руководитель может оказать эмоциональную поддержку, внимательно выслушивая сотрудников.

Переговоры для обеспечения одобрения новшеств.

Предоставление сотрудникам, особо сопротивляющимся организационным изменениям, ведущей роли в принятии решений.

Маневрирование предполагает выборочное использование информации или составление четкого графика деятельности и мероприятий.

Принуждение. Данный метод можно использовать только в крайнем случае.

Для разрешения вопросов, связанных с процессом реорганизации, важно использовать различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем при соблюдении правовых норм.

 

 

 

Дроздов И.Н., Журавлева О.Н. Ликвидация государственного предприятия: социально-психологический аспект. - Управление социальными процессами в регионах: Материалы Российской научно-практической конференции. Ч.2: Социология регионального управления. Екатеринбург, 2002.



Вернуться назад


Стратегемы успеха
Установки на успех
Сокровищница мысли
Банк@ приколов
www.drozdov.in
Мыслеобменник

г. Владивосток
(4232) 677-888, 678-008
Дроздов Игорь Николаевич Сайт создан веб-студией "Инфогор"
Создание сайтов в Хабаровске