Авторы проекта
Семинары-тренинги
Заявки на услуги
Проекты
Отзывы
Главная
Авторы проекта
Новости
Семинары-тренинги
Заявки на услуги
Проекты
Опыт реализации проектов
Партнеры
Публикации
 Книги
• Управление развитием организации
• Управление изменениями и организационная культура
• Руководитель в системе оценки и отбора персонала
• Технология формирования психолого-акмеологической компетентности как основание эффективной деятельности субъекта оценки и отбора персонала
• Психология профессиональной деятельности государственных служащих
• Психологический практикум по курсу «Психология профессиональной деятельности госслужащих»
 Монография
 Диссертация
 Статьи
 Список публикаций
Учебные разработки
Отзывы















4.7. Организация работы по составлению программы

Для подготовки программы руководитель создает рабочую группу из 7 - 10 человек (авторский коллектив) и, конечно же, должен привлечь к участию в подготовке программы рядовой персонал организации.

Тут нужно сделать одно важное предупреждение. Программу нельзя списать, и ее не сможет подготовить никто, кроме работников самой организации. Один из важнейших принципов управления гласит, что программы должны разрабатывать те, кто будет их реализовывать. Приглашение в состав рабочей группы консультанта, владеющего технологией подготовки программ, весьма желательно и может существенно ускорить работу, но недопустимо поручать эту работу только приглашенным лицам. Дело в том, что любое постороннее (не работающее в данной организации) лицо, какие бы звания, ученые степени оно ни имело, не располагает знанием конкретных характеристик организации, ее социокультуры. Для владения этой информацией в организации надо работать, жить ее интересами, знать ее изнутри.

Консультационная практика показывает, что там, где программу развития организации писали только приглашенные (нанятые) лица, организации сложно начать ее реализовывать в силу неподготовленности самих руководителей и отсутствия всякой мотивации у персонала. Разработка программы развития организации - это необходимый и ничем не заменимый творческий процесс, способствующий росту самих разработчиков программы. Миновать, перескочить через этот этап бессмысленно и невозможно, поскольку руководитель приобретает навыки управления реализацией программы в процессе ее подготовки.

Непосредственно участвуя в подготовке программы, руководитель организации и его единомышленники реализуют в ней прежде всего свой потенциал, свое видение будущей организации, что является одной из важных гарантий успеха работы. Оптимальный вариант: приглашенный специалист входит в состав рабочей группы, работает вместе с сотрудниками организации, а не вместо них. Разумеется, он может выполнять и роль консультанта, рецензента, эксперта.

Если к процессу составления программы руководителем не будет привлечен персонал организации, то реализация программы будет затруднена, так как члены коллектива не будут считать ее своей, она им будет чужда.

В практике имеется несколько вариантов организации деятельности рабочей группы. В одних организациях рабочая группа собирается в полном составе, обсуждает поочередно каждый раздел программы: сначала на уровне идей, потом на уровне структуры. Затем для сбора необходимых данных члены группы привлекают персонал различных уровней управления и кому-то поручается готовить (писать) первый вариант программы.

В других организациях рабочая группа делится на подгруппы по разработке отдельных частей программы. Каждая подгруппа готовит свои части, которые потом объединяются, и первоначальный проект дорабатывается в целом. Для работы над какими-то особо трудными вопросами программы, требующими совершенно новых, нестандартных, творческих решений, рабочая группа, привлекая необходимых людей, собирается для так называемого «мозгового штурма» или организационно-деятельностной игры.

Первоначальный проект должен быть придирчиво прочитан всеми членами коллектива. Члены рабочей группы, собрав замечания и предложения, обсуждают их. Этот этап является совершенно необходимым, так как позволяет привлечь к участию в разработке программы ее будущих исполнителей (это один из элементов мотивации).

После того как программа готова, ее нужно обсудить в коллективе, откорректировать с учетом замечаний, утвердить коллегиальным органом управления организации, желательно на расширенном заседании (с приглашением учредителей, спонсоров и т. д.), и в случае необходимости направить на экспертизу (рецензию) специалистам.

В качестве экспертов могут выступать видные консультанты в области управления, ученые, научные лаборатории и т.п. Требований к любым экспертам два: компетентность и объективность.

Чтобы рецензия и экспертное заключение авторитетного специалиста (-ов) не носили формального характера, а помогали руководителям организации улучшить программу, добиться необходимого финансирования для ее реализации, приведем минимальный набор требований к официальной рецензии эксперта (-ов) на подготовленную программу развития организации.

Рецензия (экспертное заключение) должна состоять из шести позиций:

1.       Оценка полноты программы (содержатся ли в ней все структурные части, все ли компоненты представлены внутри частей).

2.       Оценка целостности программы (согласованы ли проблемы - цели - задачи, цели - способы их реализации и т.д.).

3.       Оценка обоснованности выводов, предположений, прогнозов.

4.       Недостатки, ошибки, замечания.

5.       Новые идеи и предложения.

6.       Заключение (программа пригодна - непригодна, либо пригодна при условии устранения каких-то конкретных замечаний).



Вернуться назад


Стратегемы успеха
Установки на успех
Сокровищница мысли
Банк@ приколов
www.drozdov.in
Мыслеобменник

г. Владивосток
(4232) 677-888, 678-008
Дроздов Игорь Николаевич Сайт создан веб-студией "Инфогор"
Создание сайтов в Хабаровске