Авторы проекта
Семинары-тренинги
Заявки на услуги
Проекты
Отзывы
Главная
Авторы проекта
Новости
Семинары-тренинги
Заявки на услуги
Проекты
Опыт реализации проектов
Партнеры
Публикации
 Книги
• Управление развитием организации
• Управление изменениями и организационная культура
• Руководитель в системе оценки и отбора персонала
• Технология формирования психолого-акмеологической компетентности как основание эффективной деятельности субъекта оценки и отбора персонала
• Психология профессиональной деятельности государственных служащих
• Психологический практикум по курсу «Психология профессиональной деятельности госслужащих»
 Монография
 Диссертация
 Статьи
 Список публикаций
Учебные разработки
Отзывы















5.3. Обновление механизма управления организацией

Как бы ни модернизировалась, как бы ни развивалась организационная структура управления, она только фиксирует хотя и обновленные, но статичные отношения (кто субъект, каковы его функции, кто кому подчинен, кто что должен делать). В оргструктуре не видно, как, с помощью чего субъект управляет, в какой последовательности он что-то делает.

Для того чтобы описать саморазвитие управляющей системы полно, необходимо рассмотреть и организационный механизм управления, т.е. то, как субъект реализует предписанные ему функции.

Организационный механизм представляет структуру управленческих действий, средств и методов их выполнения, выстроенных в определенной последовательности, т.е. является механизмом реализации какой-то функции управления.

Каждое из четырех управленческих действий (действий, представляющих ядро любого оргмеханизма) существует не само по себе, а только в связи с тем или иным объектом, к которому оно относится. Например: планирование работы с кадрами, контроль за качеством производственного процесса и так далее.

Рассмотрим в самом общем виде обновление управленческих действий при развитии организации в контексте обновления организационного механизма.

Планирование. Ярким примером обновления этого действия в развивающейся организации является использование программно-целевого подхода. Обновление этой важной части оргмеханизма происходит на всех этапах реализации данной технологии: проблемный анализ состояния организации, формирование концепции новой организации, разработка стратегии и задач перехода к новой организации, формулировка целей, определение плана действий и их экспертиза, прогнозирование результатов.

Организация. Обновление этого управленческого действия отражает создание новых организационных форм, введение новых субъектов управления, введение новых функций этих субъектов, связей и отношений между ними. В данном случае эффективен метод моделирования организационных структур управляющей системы организации.

Руководство. Обновление здесь предполагает: отказ от методов административного воздействия на людей и переход на методы, опирающиеся на знание мотивов, потребностей, интересов и ценностей конкретных личностей, создание гибкой структуры неформальных отношений, демократизацию управления, проявляющуюся в переходе на более низкие уровни оргструктуры при принятии решений, на совместную выработку стратегии, проявляющуюся во введении новых коллегиальных органов управления и освоении демократического стиля руководства и контроля.

Обновление методов руководства в развивающейся организации тесно связано с понятием «стиль руководства» (или «стиль управления»). Обычно вычленяются три стиля руководства: авторитарный (автократический), демократический и либеральный. Принято считать хорошим только демократический стиль. Однако ни один стиль нельзя признать ни хорошим, ни плохим вне конкретной ситуации.

Любой стиль может быть признан оптимальным, если он в конкретной ситуации служит быстрому достижению грамотно поставленных целей с минимальными издержками.

В тоже время и такой подход к выбору стиля управления в развивающейся организации упрощен, недостаточен. Дело в том, что четкой границы между стилями не проведешь, и в практической деятельности, даже в одной ситуации, связанной с развитием организации, прогрессивному руководителю для достижения целей приходится пользоваться сочетанием всех стилей, делая тот или иной доминирующим в конкретной обстановке.

Все это частные обновления в подходе к методам руководства в развивающейся организации. Но есть и изменения принципиального характера. Эти изменения касаются самого подхода к методам руководства как важнейшей части механизма внутриорганизационного управления.

Многие управленцы навязывают персоналу идеи обновления (развития), давят, заставляют осваивать новые технологии. При этом совершенно не учитывают личные мотивы подчиненных. В большинстве случаев мотивы персонала их просто не интересуют. В то же время, давно доказано, что управление через стимулирование мотивов персонала наиболее эффективно для развития организации.

Существует три способа объединения людей на эффективную работу:

а) административно-командные методы (приказ, принуждение, давление);

б) стимулирование (материальное, моральное);

в) создание условий для реализации собственных интересов (мотивов) конкретной личности.

В любой организации используется сочетание названных путей с акцентом на том или ином в зависимости от ситуации. Однако в развивающейся организации наиболее эффективным оказывается третий способ, а он-то и требует знания (а значит, и специального исследования) мотивов каждого участника процесса реорганизации. Только такой подход и позволяет сделать управление партисипативным (участвующим), демократическим.

Представление, что одними только методами экономического стимулирования можно побудить людей к освоению нового, не подтверждается исследованиями. Материальный фактор среди мотивов занимает только пятое-шестое место, а на первые места выходят мотивы, связанные с возможностями самореализации личности.

В развивающейся организации существуют определенные отношения между субъектами в формальных (специально созданных) и неформальных (стихийно возникших) структурах. Крайне отрицательно, а нередко просто губительно сказывается на процессе развития организации все, что связано с конфликтами, или, как теперь говорят, с «разборками», обострениями отношений, особенно если эти явления возникают в управляющей подсистеме. Чтобы организация динамично развивалась, руководителю необходимо следить за жизнедеятельностью всех формальных и неформальных структур, регулируя отношения между ними в случае необходимости.

Контроль. Обновление в применении этого управленческого действия, к какому бы объекту оно ни относилось, состоит в неформальной демократизации контроля, в привлечении к контролю работников низовых звеньев оргструктуры управляющей системы, в переводе многих сотрудников в режим самоконтроля.

С целью выявления результативности реального внутриорганизационного контроля можно использовать следующий перечень вопросов, адресуемых персоналу:

1.       Какие вопросы Вашей деятельности обычно контролирует администрация организации?

2.       Считаете ли Вы контроль за Вашей работой объективным?

3.       Испытываете ли Вы чувство страха в то время, когда Вас контролирует администрация?

4.       Замечаются ли во время контроля Ваши успехи и положительные результаты?

5.       Делитесь ли Вы откровенно своими проблемами и неудачами с руководством организации во время контроля?

6.       Имеете ли Вы возможность во время контроля отстаивать собственную точку зрения, не опасаясь за последствия?

7.       Получаете ли Вы в результате контроля ясное представление о путях достижения более качественных результатов?

8.       Чувствуете ли Вы, что в результате проведения контроля у администрации организации возрастает к Вам доверие как к профессионалу?

9.       Можете ли Вы утверждать, что после проведения контроля Вы работаете лучше?

10.   Считаете ли Вы, что проводимый контроль приносит Вам несомненную пользу и поэтому является услугой, оказываемой Вам администрацией?

 

 

Контрольные вопросы

 

1.                         Общие параметры диагностики управляющей системы организации.

2.                         Типы организационных структур управляющих систем в организации.

3.                         Особенности модернизации в четырехуровневой (инвариантной) оргструктуре управляющей системы.

4.                         Направления обновление механизма управления организацией.



Вернуться назад


Стратегемы успеха
Установки на успех
Сокровищница мысли
Банк@ приколов
www.drozdov.in
Мыслеобменник

г. Владивосток
(4232) 677-888, 678-008
Дроздов Игорь Николаевич Сайт создан веб-студией "Инфогор"
Создание сайтов в Хабаровске