Отбор кадров по своей сути основывается на разведении позиций оценивающего и оцениваемого, то есть собственно субъекта оценки с одной стороны, и субъекта, превращенного в объект оценки, с другой. Каждый человек по своим качествам и личным свойствам, по существу, неповторим. Это предполагает то, что перед лицами, ответственными за отбор государственных служащих, стоит сложная задача получения достаточно объективных данных о личности кандидата. Действительно невозможно оценивать других людей безошибочно и стопроцентно объективно, но можно научиться сокращать число ошибок, которые мы допускаем в процессе вынесения оценок.

         Специалист в области теоретико-методологических проблем отбора Х.П.Бечтольд утверждает, что в общем случае существуют два достаточно независимых подхода к получению оценки в рамках отбора. В основе первого он устанавливает категорию “предвидения”, в основе второго - категорию “различения”. На основе этих двух категорий можно выделить две основные стратегии используемые субъектами оценки в ходе осуществления отбора: отбор и оценка на основе предвидения и на основе различения.

         Использование стратегии предвидения предполагает, в ходе оценивания субъект отбора исходит из каких-либо предположений, основанных только на своем личном опыте. Субъективизм - характерная черта данной стратегии оценки и отбора. Оценки носят условный характер, так как психическое отражение человеком реальности есть его субъективный образ, а процесс формирования образа отражаемого объекта, как отмечает А.Н.Леонтьев, зависит от содержания воспринимающей личности, от ее потребностей, мотивов, установок, эмоции и др.

         Тем не менее встречаются люди, которые умеют быстро и точно (практически чуть ли не с первого взгляда) высказать почти безошибочно суждение о человеке которого видят впервые, о его личностных чертах, особенностях характера, эмоциональных состояниях, возможном поведении и даже скрываемых намерениях. Такие качества и умения называются проницательностью.

         В.Г.Зазыкин определяет проницательность как качество личности, зависящее от умения наблюдать, много замечать, угадывать, и самое главное предвидеть. Проницательность помогает успешно решать широкий круг сложных профессиональных задач, но наиболее отчетливо это проявляется в такой деятельности как оценка и отбор персонала. Недаром В.Г.Зазыкин определяет проницательность как профессионально важное качество. На его взгляд существуют природные предпосылки, которые можно рассматривать как способности к проницательности (хорошая память, развитое внимание, аналитический склад ума, критичность мышления и др.). Однако он отмечает, что проницательность обычно приобретается с опытом, в процессе трудовой деятельности, спецификой которой является практически постоянное взаимодействие и общение с людьми в различных (а иногда и типичных) ситуациях. Как показали психологические исследования типичными мыслительными действиями в этом процессе является сравнение, сопоставление, классификация, выделение общих признаков, их соотнесение с особенностями поведения и эмоциональными реакциями, типичными для определенных групп людей.

         Становление проницательности как личностно-профессионального качества и умений, связанных с ним, обычно происходит путем проб и ошибок. Обычно этот процесс довольно долог и субъективно труден, допускаемые при этом ошибки имеют высокую психологическую цену, исправить их порой бывает очень сложно. В процессе отбора это проявляется в том случае, если используемые руководителем “субъективные” критерии оценки далеки от “объективных”, а методы и принципы отбора не соответствуют научно обоснованным правилам его проведения.

         Тем не менее необходимо отметить, что руководитель с большим опытом работы в конкретной организации может иметь достаточно полное представление о той деятельности, на которую происходит отбор, а также хорошо знать особенности и качества личности тех работников, которые выполняли ее с высокой степенью эффективности. Все это, а также определенные коммуникативные навыки и “природная” наблюдательность, может позволить ему в ходе встречи с кандидатом “интуитивно” достаточно точно оценить степень пригодности его к данной деятельности.

         В данном случае, как пишет Ю.В.Синягин, лучшим вариантом для кандидата (но не организации) может являться быстро сформированное положительное отношение со стороны руководителя, который стремительно включает его в “обойму”, из которой человек, даже не оправдавший ожиданий не исключается. Ему, даже в этом случае, могут в дальнейшем найти подходящее место. В худшем случае, как для кандидата, так и организации, вне зависимости от того, сколько времени присматривался к кандидату руководитель до момента приема на работу - он быстро разочаровывается в нем. При этом разочарование сопровождается: резким увеличением дистанции; полным прекращением поддержки; сокращением и пресечением возможных контактов; увольнением.

         Все это показывает, что стратегия оценки и отбора на основе “предвидения” имеет свои плюсы и минусы. Однако, как показывает практика, опора только на данную стратегию может приводить и к ошибочным суждениям, оценкам и негативно сказываться на результатах отбора.

         Использование субъектом оценки и отбора стратегии различения предполагает выделение достаточно объективных признаков успешности человека в той или иной деятельности и их классификацию, а также использование достаточно формализованных методов оценки. Характерная черта данной стратегии - высокая степень объективности получаемых данных о личности кандидата.

         При реализации данной стратегии важную роль играет фактор понимания. Понимание следует рассматривать прежде всего как способность постигнуть смысл или значение чего-либо, а также как достигнуть благодаря этому необходимого результата. В.Г.Зазыкин выделяет центральные признаки понимания: узнавание, то есть отнесение предмета, явления или отношения к той или иной группе, категории; выявление причины, то есть, например, того, что побуждает человека к деятельности, активности; определение следствий, к которым могут привести действия, обусловленные причиной; выяснение логических оснований, из которых следует то, что осмысливается.

         Понимание позволяет определить среди множества детерминант поведения человека (пол, возраст, социальные роли, принципы, воспитание, те или иные черты личности, характера и т. п.) которые из них главные, а какие второстепенные с точки зрения отбора на конкретную должность. Этому способствует знание приемов, методов, существующих подходов к систематизации признаков оценки, позволяющих весьма точно определить характерные особенности, личностные черты и даже намерения того человека, с которым контакт осуществляется впервые.

         Таким образом, субъект оценки, использующий данную стратегию, является специально подготовленным человеком, имеющим представление в области существующих подходов и методов отбора и способным применить их на практике. Это предполагает, что для описания данной стратегии и ее характеристики должны использоваться показатели в виде объективно необходимых знаний, умений, навыков.

         Вполне очевидно, что отбор и оценка должны осуществляться с учетом этих двух стратегий. Это позволит сочетать опыт, интуицию, знание организационной философии и культуры руководителей и научные подходы к подготовке и проведению отбора кадров. Это соответствует теории и практике акмеологии, являющейся по сути статистико-понимающей наукой, то есть наукой, которая предполагает в качестве необходимого элемента интуицию, опыт исследователя.

         Однако во многих исследованиях, посвященных проблеме отбора, отмечается, что в большинстве организаций руководители используют лишь стратегию оценки и отбора основанную на предвидении.

         Так, Г.Кунц и С.О’Донелл, определяя отбор кадров как одну из основных функций управления, указывают основные причины низкой объективности проводимого отбора:

         1) Фактическое назначение людей на те или иные должности в организации предполагает особые подходы и знания, которыми обычно не в достаточной степени владеют лица, ответственные за результаты отбора кадров;

         2) Руководители слишком часто не осознают важность своей ответственности в этой области и склонны рассматривать комплектование штатов как нечто такое, что можно поручить отделам кадров.

         Этой мысли придерживаются Г.Салиман и Д.Батслер, считающие, что главным, но не в полную меру использованным, ресурсом повышения качества отбора является руководитель как субъект оценки.

         Опираясь на выше изложенное, необходимо уточнить какие существуют пути, позволяющие субъекту отбора достичь эффективного сочетания обеих стратегий оценки.

          В этой связи важно отметить тот факт, что проницательность, а также многие другие личностно-деловые качества и умения, лежащие в основе стратегии различения, не есть что-то изначально заданное и неизменное. Не смотря на то, что проницательность и вырабатывается с годами, сам процесс приобретения этого качества можно существенно упростить и ускорить, если ознакомить руководителя как субъекта оценки и отбора государственных служащих с теоретическими схемами, концепциями, обоснованными приемами и методами отбора. Это будет способствовать не только постепенному процессу слияния стратегий “предвидения” и “различения”, но и постоянному развитию у руководителей необходимых навыков и умений. Причем это развитие, по сути дела, не может быть ограничено какими-то временными или иными рамками. Это позволяет предположить, что наиболее оптимальный путь, направленный на создание предпосылок для слияния двух выше указанных стратегий - развитие у руководителей как субъектов оценки и отбора государственных служащих психолого-акмеологической компетентности.

         Психолого-акмеологическую компетентность руководителя как субъекта оценки и отбора можно рассматривать как высший уровень освоения деятельности, направленной на комплектование вакантных должностей сотрудниками с наиболее оптимальным набором профессионально важных качеств, с точки зрения целей, задач, условий, перспектив их будущей трудовой деятельности, а также внутренней субкультуры организации.

         Психолого-акмеологическая компетентность характеризуется сформированностью у субъекта отбора единого комплекса знаний, навыков, умений и психологических особенностей (качеств). Знания, навыки, умения представляют собой ролевые характеристики психолого-акмеологической компетентности, а психологические особенности личности предстают в качестве ее субъективных характеристик, которые проявляются в сугубо индивидуальном исполнении данной роли.

         В нашем случае под знаниями рассматриваются объективно необходимые сведения о тех или иных аспектах деятельности субъекта оценки и отбора, что он должен делать, какие исполнять роли, какие знать приемы, методы и средства оценки. Умения, необходимые для продуктивной оценочной деятельности, подразумевают способность достаточно объективно и всесторонне анализировать реальные условия и факторы, цели и задачи отбора персонала, планировать и эффективно выполнять данную работу в соответствии с научными рекомендациями и интересами организации, объективно оценивать результаты своей деятельности, а также реализовывать меры по ее оптимизации.

         В целом, психолого-акмеологическая компетентность предполагает умение субъекта оценки оптимальным образом сочетать стратегии отбора основанные на “различении” и “предвидении”.

         Дроздов И.Н. Компетентность руководителя в вопросах кадрового обеспечения государственного управления.