Авторы проекта
Семинары-тренинги
Проекты
Отзывы
Главная
Авторы проекта
Новости
Семинары-тренинги
Проекты
Опыт реализации проектов
Партнеры
Публикации
 Книги
• Управление развитием организации
• Управление изменениями и организационная культура
• Руководитель в системе оценки и отбора персонала
• Технология формирования психолого-акмеологической компетентности как основание эффективной деятельности субъекта оценки и отбора персонала
• Психология профессиональной деятельности государственных служащих
• Психологический практикум по курсу «Психология профессиональной деятельности госслужащих»
 Монография
 Диссертация
 Статьи
 Список публикаций
Учебные разработки
Отзывы















1.4. Факторы, обуславливающие продуктивность оценки и отбора персонала

Деятельность субъектов оценки и отбора персонала можно считать одной из наиболее сложных и ответственных функций управления. Она заключается в том, чтобы выделить в каждом конкретном случае объективные критерии оценки, выбрать адекватные методы и способы диагностики, проанализировать полученные результаты.

            Содержание и продуктивность деятельности субъектов оценки и отбора персонала обусловлены как субъективными, так и объективными факторами.

Объективные факторы представлены внутренней средой организации, в которой осуществляется отбор, и внешней средой, в которой организация функционирует. Под внешней средой подразумевается социальная, политическая, правовая, экономическая и технологическая ситуация в стране, социокультурные особенности региона, влияющие на жизнедеятельность организации. Внутренняя среда организации определяется стратегией, структурой, культурой организации, особенностями осуществления в ней кадровой политики, существующая система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией и целями организации. Объективные факторы во многом влияют на практику оценки и отбора персонала. Они весьма многообразны и в некоторой степени стабильны.

            Особенности внутренней и внешней среды организации не являются препятствием для развития психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала. Формирование достаточно широкого контингента руководителей организации, имеющего специальную подготовку в вопросах оценки и отбора персонала, может привести к активизации осознания “организацией” необходимости в переменах, снижению сопротивления изменениям, формированию мотивирующего видения [Н. Тичи, М.А. Деванна, 1990] и, в целом, в значительной степени повлиять на сложившуюся в конкретной организации практику отбора и изменить ее в лучшую сторону.

Субъективные факторы выражаются в обладании субъектом оценки и отбора персонала специфичными личностными особенностями, значимыми для оценочно-отборочной деятельности (знаниями, способностями, ценностными ориентациями, жизненным и профессиональным опытом).

            Учет субъективного фактора предполагает два возможных направления оптимизации процесса развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала:

1) Определение предрасположенности того или иного субъекта к оценочно-отборочной деятельности, обусловленной личностными особенностями. Если предположить, что, например, проницательность как и всякая другая способность личности дана человеку от природы в разной степени совершенства, то каждый человек может ее реализовать в той мере, в которой ему это дано. Диагностирование такой предрасположенности может позволить выделять тех лиц, которые наиболее успешно занимались бы деятельностью, направленной на оценку и отбор персонала и дать и возможность “доразвить” свои способности.

2) Выявление механизмов развития компетентности. Это предполагает наполнение конкретным содержанием того вида компетентности, который является предметом нашего исследования, выявление уровней его проявленности, а также разработку методов по ее развитию у реальных субъектов оценки и отбора государственных служащих.

            На наш взгляд, личностные психологические черты и характеристики поведения, лежащие в основе индивидуальной компетентности (субъективно-индивидуальной стратегии оценки и отбора), обязательно надо учитывать (данная проблема подробно рассмотрена в исследованиях И.В. Калинина и Ю.В. Синягина), но они не являются предметом данной работы в силу ряда причин:

·         учет и диагностика психологических особенностей целесообразна в том случае, если существует необходимость в лицах, основной направленностью деятельности которых является оценка и отбор персонала (сотрудник отдела кадров, рекрутер и т. п.);

·         в государственных организациях практически все сотрудники, наделенные управленческими полномочиями являются в той или иной мере ответственными за комплектование штатов;

·         анализ деятельности продуктивных и непродуктивных руководителей, отраженный в исследовании А.П. Ситникова, А.А. Деркача и И.В. Елшиной [1994], показал, что “и те и другие имеют уникальные структуры умений и компетентности, однако в любом случае высокопродуктивные руководители по сравнению с непродуктивными обладают в большей степени различными видами психологической компетентности, которые реализуются в освоении продуктивных психотехнологий”.

            В этой связи важно привести мнение С.А. Белановского [1993], который считает, что порой качество проведения интервью (данная деятельность по своим основным аспектам созвучна деятельности субъекта отбора) предопределено личностными особенностями опрашивающих, однако он считает, что роль обучения в подготовке интервьюеров исключительно велика. Эксперименты, проведенные в США, показали, что если интервью осуществляется людьми не подготовленными в методическом плане, то качество результатов зависит в первую очередь от степени выраженности у них тех или иных индивидуальных способностей. В результате обучения качество интервьюирования существенно возрастает у всех прошедших специальную подготовку, хотя в наибольшей степени оно повышается у тех, кто еще до обучения проявил хорошие способности к этой работе.

            Это предполагает, что компетентность руководителя в вопросах оценки и отбора в определенной мере способна компенсировать те или иные его личностные особенности. В связи с этим, мы считаем наиболее оправданным второе направление - организацию процесса развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала. В дальнейшем под термином “компетентность” будем понимать, в первую очередь, способность достигать высоких результатов в конкретной деятельности на основе знаний и умений, приобретенных в процессе обучения и развития.

            В целом при анализе факторов, обуславливающих продуктивность деятельности субъекта оценки и отбора персонала, выявлено следующее:

            Во-первых, объективность и качество результатов отбора зависит от слаженного взаимодействия всех субъектов оценки и отбора персонала. Это позволяет наиболее оптимальным образом совместить различные знания, опыт, умения и навыки.

            Во-вторых, ключевая роль, как на предварительном, так и заключительном этапе оценки кандидата, принадлежит его будущему непосредственному руководителю.

            В-третьих, в большинстве случаев руководители (сотрудники кадровой службы) не в достаточной степени компетентны в основных аспектах оценочно-отборочной деятельности. Консультантам-психологам при обеспечении данной деятельности сложно в полной мере отразить феномен субкультуры конкретной организации.

            В-четвертых, основным методом, представленным практически в любой отборочной процедуре, от самой простой до самой сложной (Центр оценки), является метод интервьюирования, дополненный наблюдением. Другие методы отбора, в том числе и психологические тесты, выступают дополнением к собеседованию.

            В-пятых, в реальной практике отсутствует концептуальная модель развития у субъектов оценки и отбора персонала необходимой компетентности. Обучение оценочно-отборочной деятельности осуществляется на основе проб и ошибок. Анализ различных исследований, посвященных проблеме оценки и отбора персонала, показал, что содержание компетентности субъекта оценки и отбора персонала хотя и является предметом научного интереса отдельных исследователей, в данный момент оно четко не очерчено. Не уточнены основные ее составляющие, что не позволяет не только оценить собственно компетентность субъекта оценки и отбора персонала, но и выявить “лимитирующие” звенья в его знаниях, умениях, навыках.

            В-шестых, развитие высокого уровня психолого-акмеологической компетентности у руководителей как главных субъектов оценки и отбора персонала позволит решать не только актуальные проблемы кадровой политики, но и создаст благоприятные условия для внедрения, в перспективе, единой высокотехнологичной процедуры оценки и отбора государственных служащих.

            На основании вышеизложенного, в следующих главах раскрывается концептуальная модель психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала и определяются пути и механизмы развития данного вида компетентности у руководителей различного уровня управления.

 

Контрольные вопросы

 

1.        Укажите основные цели и задачи оценки и отбора персонала.

2.        Дайте определение понятиям: “критерий”, “показатель”, “метод”, “процедура” оценки и отбора.

3.        В чем сущность понятия “компетентность субъекта оценки и отбора персонала” в рамках психолого-акмеологического подхода?

4.        Опишите основные методы оценки и отбора персонала с точки зрения их достоинств и недостатков.

5.        Какие факторы оказывают наибольшее влияние на содержание и продуктивность деятельности субъекта оценки и отбора персонала?

6.        Что определяет наличие стратегий оценки и отбора на основе “предвидения” и “различения”?

 

 

Литература для самоподготовки

 

1.           Бечтольд Х.П. Отбор//Экспериментальная психология. Т. 2/Под общ. ред. С.С. Стивенса. - М.: Иностр. литература, 1963. - С. 879 - 917.

2.           Десслер Г. Управление персоналом. - М.: “Изд-во БИНОМ”, 1997. - 432 с.

3.           Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993. - 304 с.

4.           Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. - М.: Элник, 1995. - 492 с.

5.           Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. - М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1997. - 80 с.

6.           Миндин В.Ю. Работа! Как ее найти? - Бишкек: Лит. Кыргызстан, 1991. - 62 с.

7.           Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. - М.: Наука, 1989. - 205 с.

8.           Романова Е.С., Суворова Г.А. Психологические основы профессиографии. - М.: МПГУ, 1990. - 182 с.

9.           Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение. Ленингр. отд-ние, 1989. - 368 с.

10.        Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995. - 336 с.

11.        Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: МГУ, 1997. - 480 с.

12.        Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. - М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1997. - 80 с.



Вернуться назад


Стратегемы успеха
Установки на успех
Сокровищница мысли
Банк@ приколов
www.drozdov.in

г. Владивосток
(4232) 677-888, 678-008
Дроздов Игорь Николаевич