Эффективная деятельность федеральных, региональных и местных органов исполнительной власти Российской Федерации тесно связана с проблемой качественной оценки и отбора персонала, отвечающего тем требованиям, которые в современных условиях предъявляются к государственным служащим. Механизм кадрового обеспечения должен представлять собой четко отлаженную систему организационных мероприятий, основанных на комплексных, интегральных, акмеологических подходах, позволяющих учитывать всю совокупность критериев, факторов и возможных последствий.

В связи с этим в настоящее время усилия многих исследователей направлены на разработку соответствующих технологий, процедур и методов отбора, основанных на современных научных концепциях и подходах. Это связано с необходимостью оценки степени психологической готовности претендентов на вакантные должности. Результаты акмеологических исследований показали, что обоснованная оценка собственно психологических особенностей кандидата необходима в связи с тем, что именно те или иные личностные и деловые качества человека предопределяют его успех в конкретной (особенно управленческой) деятельности чаще всего даже в большей степени, нежели профессиональные знания и опыт. При этом чем выше уровень руководства, тем выше требования к личностным качествам претендента  [А.А. Деркач, С.А. Анисимов, Н.И. Конюхов, Е.П. Костенко, 1997]. Их диагностика - центральная проблема при оценке способности личности к управленческой деятельности.

  В то же время исследователи уделяют недостаточно внимания такому фактору, как подготовленность в вопросах оценивания тех лиц, которые реально отвечают за результаты отбора кандидатов. Сколько бы тщательно не разрабатывалась система, процедура или технология отбора, результаты оценки могут быть подвержены искажению или не учтены в достаточной степени некомпетентным субъектом оценки.

В плане оптимизации процедуры отбора необходимо не только выявить (разработать) эффективные средства, методы и технологии обеспечения этой деятельности, но и выделить субъектов оценки и отбора, которым отводится ведущая, ключевая роль в процессе комплектования вакантных должностей, а также определить пути развития у них необходимых знаний, умений и навыков.

Центральной фигурой в процессе оценки и отбора кандидатов является их будущий непосредственный руководитель, так как именно он лучше кого-либо знает задачи и направления деятельности  вверенного ему подразделения, несет полную ответственность за результаты труда своих подчиненных, а соответственно более кого-либо заинтересован в хорошей работе кандидата. Он способен, в отличие, например, от профессионального психолога учесть такие сложно поддающиеся описанию факторы, как специфические традиции и организационную философию. Именно он  несет непосредственную ответственность за эффективное выполнение функции комплектования штатов новыми сотрудниками. Соответственно решающее слово при выборе конкретного работника должно принадлежать будущему руководителю кандидата.

В то же время эмпирические исследования показывают, что лица, отвечающие за кадровую работу, часто не только не имеют достаточно четкого  представления о ее современных принципах, формах и методах (в первую очередь о тех ее аспектах, которые связаны с оценкой и отбором новых сотрудников), но и не осознают важность этой работы в контексте управленческих функций [В.Л. Романов, 1994; В.И. Лукьяненко, 1995]. Механизм назначения опирается либо на субъективную волю руководителя, либо на излишне централизованные формально-бюрократические технологии, в ходе реализации которых главное внимание уделяется лишь профессиональным  знаниям и опыту кандидата.

Недаром зарубежные специалисты считают, что в большинстве организаций главным, но не в полную меру использованным ресурсом повышения эффективности и качества отбора является руководитель как субъект оценки [Г. Кунц, О`Доннел, 1981; Г. Салиман, Д. Батслер, 1994].

Выход из сложившейся ситуации видится в развитии психолого-акмеологической компетентности руководителей как субъектов оценки и отбора государственных служащих, формировании у них необходимых знаний, умений и навыков.

Психолого-акмеологическая компетентность руководителя как субъекта оценки и отбора персонала -  интегральное образование, и в ее структуру входят  следующие виды  компетентности:

Методическая компетентность  в области средств, способов, форм оценки профессионально важных качеств кандидата, предполагающая: способность выделять критерии и показатели отбора; владение адекватными методами оценивания и регистрации конкретных фактов; умение анализировать и интерпретировать полученные результаты.

Социально-психологическая компетентность в области процессов общения, подразумевающая способность установить  оптимальный контакт с кандидатом, с целью получения необходимой информации о личности оцениваемого.

Профессионально-управленческая компетентность в области содержания деятельности вверенного подразделения, предполагающая способность эффективно решать конкретные производственные задачи за счет оптимального использования индивидуальных особенностей подчиненных.

В то же время, многие руководители не только не владеют всеми  аспектами психолого-акмеологической компетентности, но часто не осознают границ своей компетентности в вопросах отбора. Это предполагает, что в каждом конкретном случае необходимо выявлять границу психолого-акмеологической компетентности руководителя и определять пути формирования  необходимых знаний, умений и навыков.

Тренинг - оптимальный способ развития психолого-акмеологической  компетентности у руководителей как субъектов оценки и отбора персонала. Участие в тренинге позволяет “осознать не только характер используемых ими средств и технологий, но и отрефлексировать собственные не всегда осознаваемые цели и задачи, соотнести их с организационными целями, выявить возможности поиска разумного компромисса и, тем самым, изменить и оптимизировать процесс формирования команды” [Ю.В. Синягин, 1996].

Развитие психолого-акмеологической компетентности руководителя как субъекта оценки и отбора, в своей основе предполагающее оптимальное сочетание научных, теоретико-методологических подходов с практическим, деловым опытом, позволяет снизить  предвзятость и субъективизм в оценках и создает условия для осуществления  деятельности, направленной на комплектование вакантных должностей, на высокопродуктивном, качественном уровне.

Дроздов И.Н., Назаретян А.П. Компетентность руководителя как условие оптимизации управления кадрами. - Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно-управленческого персонала. Материалы межкафедральной научно-практической конференции. - Москва, РАГС, 1998.