В практике отбора субъекты оценки и отбора персонала обычно используют следующие методы оценки: прямые, качественные (анализ анкетных данных и рекомендаций); косвенные, количественные (психологическое тестирование), косвенные, качественные (интервьюирование); комбинированные методы оценки (метод Центр оценки).

Анкета предоставляет определенную информацию, полезную для оценки работника. Например, сведения о частоте смены работы, продолжительности работы в каждом подразделении, характер перемещений по службе позволяют получить представление о содержании профессионального опыта, уровне деловых качеств, коммуникативности. Данные об образовании могут служить свидетельством степени интеллектуального потенциала и т. п. Однако на основании того, какие кандидат сдавал предметы и с какими отметками, невозможно судить о творческом потенциале владельца диплома, его ценностных ориентациях, мотивационной направленности и т.п.

Характеристика (рекомендация) представляет собой устное или письменное изложение в систематизированном виде индивидуальных особенностей личности кандидата, включая отношение к коллегам, служебным обязанностям. Однако служебные характеристики часто составляются откровенно формально. Наиболее распространенный недостаток характеристики - избыточная общность сведений, а иногда искажение по той причине, что она отражает субъективные представления определенного круга лиц. При отсутствии, в настоящее время, определенного алгоритма составления характеристики государственного служащего руководители произвольно включают в нее любую информацию.

Таким образом, на основе анкетных данных и характеристик можно сформулировать гипотезы о тех или иных индивидуально-психических особенностях человека, составить предположение о его профессиональном мастерстве, но эти предположения должны перепроверяться с помощью других методов оценки [Н.И. Конюхов, М.Л. Шаккум, 1996].

Особое место при отборе и оценке кандидатов занимает психологическое тестирование. Результаты тестирования относительно точны (хорошо отработанный тест имеет свои параметры точности - надежность, валидность). Большая часть тестов поддается формализации, стандартизации, компьютеризации, результаты тестовых испытаний в меньшей степени зависят от установок и предпочтений субъекта оценки и отбора. Несомненными достоинствами рассматриваемого метода являются: четкость критериев и показателей оценки, возможность учета всех или большинства показателей.

Однако существует ряд ограничений при использовании тестов в практике оценки и отбора персонала: они не учитывают специфику профессиональной деятельности в конкретных организациях; они в незначительной мере ориентированы на оценку работников различных уровней управления [А.Н. Исаенко, 1988]. В настоящее время установлено, что существует явное противоречие между качествами личности, которые диагностируют большинство тестов, и качествами, которые предопределяют успех деятельности руководителя. Большинство этих качеств - настойчивость, трудолюбие, нравственные нормы, - современными тестовыми методиками с удовлетворительной точностью не диагностируются [Е.П. Костенко, 1995]. Нередко возможности современной психодиагностики сводятся только к изучению некоторых качеств, для диагностики которых есть соответствующий инструментарий.

Иногда для повышения точности оценки и более объективной (полной) диагностики тех или иных качеств личности кандидата используют батарею тестов, в которую порой входит свыше десятка тестов. Однако большее количество тестов требует значительного увеличения проведения времени тестирования, подведения итогов, формирования окончательного вывода и т. д.

В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. Поэтому в практике управления они используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный выбор производится с использованием менее формальных методов (например, собеседование). Обычно тесты применяются в системе других методов как дополнение, а не противовес менее формализованным процедурам.

В настоящее время в практике отбора наиболее широко распространены качественные методы оценки - метод интервьюирования, дополненный результатами наблюдения. Важным достоинством данного метода оценки является достаточно малая трудоемкость, доступность для широкого круга специалистов, высокая продуктивность в проведении оценивания.

В большинстве случаев интервьюирование является единственным источником, дающим представление о личностных и деловых качествах кандидата. Собеседование в большинстве организаций проводится на предварительном и заключительном этапе оценки, а его результаты валяются самыми важными для принятия окончательного решения о назначении на вакантную должность. Другие методы отбора (в том числе и психологические тесты) часто выступают дополнением к собеседованию.

Несмотря на то, что метод интервьюирования считается информативным, научные исследования показали, что результаты интервью не всегда объективны и надежны. Причина в том, что собеседование, как правило, проводят руководители, которые не имеют необходимой для этого подготовки и опыта, недостаточно владеют техникой ведения интервью, методикой обработки и интерпретации его результатов [Г. Десслер, 1997]. Собеседование часто выступает достаточно формальным моментом ознакомления руководителя с подчиненным, решение о назначении которого фактически уже принято.

Высокотехнологичным методом оценки и отбора персонала является специфический метод - "Центр оценки".

Центр оценки, или Ассессмент-центр (от англ. assessment - оценка) - это прежде всего комплексный (комбинированный) метод, характерный тем, что позволяет не только объединить в себе различные методы оценок (интервьюирование, наблюдение, тестирование, групповые и индивидуальные упражнения, разнообразные формы деловых игр диагностического характера и т.п.), но и соединить усилия различных субъектов оценки и отбора персонала (руководителей различного уровня управления, работников отдела кадров, психологов и др.) [В.С. Маньков, 1983].

Характерная особенность данного метода заключается в том, что оценивание профессионально важных качеств претендентов осуществляется в искусственно созданных ситуациях, отражающих ключевые моменты конкретной деятельности. Главными субъектами оценки и отбора персонала, в данном случае, являются будущие руководители кандидата, прошедшие специальную подготовку.

Несмотря на все достоинства метода Центр оценки - его организация и проведение - дело довольно трудоемкое и требует значительных временных и материальных затрат.