Содержание и продуктивность деятельности субъектов оценки и отбора персонала обусловлена как субъективными, так и объективными факторами.

Объективные факторы представлены внутренней средой организации, в которой осуществляется отбор, и внешней средой, в которой организация функционирует. Под внешней средой подразумевается социальная, политическая, правовая, экономическая и технологическая ситуация в стране, влияющая на жизнедеятельность организации.

Внутренняя среда организации определяется стратегией, структурой, культурой организации, особенностями осуществления в ней кадровой политики. Объективные факторы во многом влияют на практику оценки и отбора персонала. Они весьма многообразны и в некоторой степени стабильны.

Субъективные факторы выражаются в обладании субъектом оценки и отбора персонала специфичными личностными особенностями, значимыми для оценочно-отборочной деятельности (знаниями, способностями, ценностными ориентациями, жизненным и профессиональным опытом). Нами установлено, что субъективные факторы изначально обуславливают возможный уровень развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала, однако, он возрастает у всех, кто прошел специальную подготовку.

Учет и диагностика психологических особенностей целесообразна в том случае, если осуществляется подготовка лиц, основным направлением деятельности которых будет являться оценка и отбор персонала.

В плане оптимизации процесса комплектования вакантных должностей необходимо учитывать следующие моменты: объективность и качество результатов отбора зависит от слаженного взаимодействия всех субъектов оценки и отбора персонала (это позволяет наиболее оптимальным образом совместить различные знания, опыт, умения и навыки); ключевая роль, как на предварительном, так и заключительном этапе оценки кандидата, должна отводится его будущему непосредственному руководителю; основным методом, представленным практически в любой отборочной процедуре, от самой простой до самой сложной (Центр оценки), является метод интервьюирования, дополненный наблюдением (другие методы отбора, в том числе и психологические тесты, выступают дополнением к собеседованию).

На наш взгляд, развитие психолого-акмеологической компетентности у ключевых субъектов оценки и отбора персонала позволит решать не только актуальные проблемы кадровой политики, но и создаст благоприятные условия для внедрения, в перспективе, единой высокотехнологичной процедуры оценки и отбора государственных служащих.