Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами. Возникновение и смена этих периодов связаны с понятием “плато” карьеры, которое может быть двух видов: организационное – личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин, личностное – отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне.
В западном менеджменте выделяют следующие стадии карьеры, начиная с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая стадия определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента:
1). пора готовности (Г);
2). пора благоразумия (Б) = Г + 3;
3). пора выдвижения (В) = Б + 7;
4). пора ответственности (О) = В + 5;
5). пора авторитета (А) = О + 3;
6). пора достижений (Д) = А + 7;
7). пора наград (Н) = Д + 9;
8). пора важности (ВВ) = Н + 6;
9). пора мудрости (М) = ВВ + 3;
10). пора тупика (Т) = М + 7.
Так, примерно с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет – пора ответственности, затем приходит авторитет, к 39 годам наступает пора достижений и т.д. Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней плато.
Считается, что “зажимаемый”, не продвигаемый по службе работник вместо указанных стадий 6 – 10 проходит иные стадии, а именно:
6). пору краха (К) = А + 7;
7). пору зависти (3) = К + 9;
8). пору смирения (С) = 3 + 4.
Таким образом, организационное плато может переходить в личностное, поскольку “зажимаемый” сотрудник уже смирился (“отзавидовал свое с жалкой участью”). Но существуют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на плато. Это могут быть, во-первых, спонсорство, рекомендации и, во-вторых, психологическое консультирование.
Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице (Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами – тем, что для окружающих является символами успеха (заработная плата, престиж, признание, социальный статус)).
В процессе профессиональной деятельности человек проходит определенные этапы развития карьеры. Эти этапы различаются по своему внутреннему содержанию:
1. Обдумывание будущего рода занятий. На этом этапе представление о карьере ограничено профессиональными стереотипами, критерии успеха еще размыты, личность пока только готовится начать соответствующий данной профессии процесс обучения.
2. Образование и тренировка. Этот этап во многом зависит от требований конкретной профессии.
3. Вхождение личности в мир профессии. Для большинства людей независимо от подготовки возникает момент “шока от реальности”. Главная психологическая проблема на этом этапе – проблема адаптации. По мере того как человек узнает о реальных аспектах своей работы и о своих возможностях в ней, происходит возникновение профессиональной «Я-концепции».
4. Профессиональное научение и дальнейшая специализация сотрудника в условиях конкретной организации. Длительность этого этапа зависит от профессии, организации, сложности работы и т.д.
5. Достижение членства в организации. Человек осознает значимый образ себя как члена организации, как профессионала. Выяснены личные мотивы и личные ценности, возникает ощущение своего таланта, происходит осознание своих сил и слабостей.
6. Принятие решения о своем членстве в организации в случае неудовлетворенности ею или больших возможностей профессионального роста в другой организации. Обычно это происходит в первые 5 – 10 лет карьеры.
7. Кризис. Большинство людей к середине карьеры проходят через период переоценки себя, несмотря на то, что карьера складывается хорошо. Возникают вопросы о правильности первоначального выбора профессии, об уровне достижений, о будущем пути развития, оцениваются масштаб достигнутого, степень затраченных усилий, перспективы продолжения или смены рода деятельности и стратегий действий на оставшийся период профессиональной жизни. Такая переоценка создает базу для принятия решения о дальнейшем пути личности в сфере карьеры.
8. Снижение вовлеченности в профессию и приготовление к уходу на пенсию. Для некоторых людей это приготовление принимает форму отрицания: напряжение, возникающее в связи с перспективой возможного прекращения профессиональных занятий, выражается в агрессивном продолжении деятельности.
9. Уход на пенсию. Наибольший интерес представляет трансформация профессионального образа “я”, когда человек расстается с профессиональной ролью (Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с возрастом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры. Если человек меняет профессию, этапы могут повторяться. Конечно, приобретенная в юности профессия, как правило, определяет будущую карьеру человеку, но многим людям за свою жизнь не один раз приходится переучиваться, получать новую специальность и начинать все сначала в совершенно новой для себя деятельности. Люди меняют работу в тридцати-, сорока- и пятидесятилетнем возрасте, а некоторые даже выйдя на пенсию начинают заниматься новым делом).
Можно выделить семь этапов трансформации индивидуальных карьерных установок.
- Идеализация действительности. Для этого начального этапа карьеры характерны большие надежды, ожидания и энтузиазм.
- Крушение надежд. У человека возникает осознание разрыва между преувеличенными ожиданиями и желаниями, с одной стороны, и реальными обстоятельствами – с другой. Появляется чувство тревоги и беспокойства.
- Вызов всему и неповиновение (скрытые и явные). Пережив этап крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела, очевидно, не пойдут так, как хотелось бы, если он не предпримет каких-либо определенных действий.
- Уход от дел. Этот этап наступает тогда, когда человек начинает чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться как-то изменить ход событий.
- Осознание. Этот этап характеризуется чувством ответственности и желанием изменить что-то в себе.
- Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе перейти к реальным действиям.
- Убежденность. Основная характеристика этого этапа – активное, постоянное желание улучшить положение дел.
Последовательность, в которой эти этапы проявляются у разных людей, не является постоянной. Некоторые из них могут выпадать, некоторые - повторяться.
Английским ученым Р. Фулером были выделены стандарты поведения (принципы) сотрудника, соблюдение которых обеспечивает закрепление на службе и продвижение по служебной лестнице. Общий их лейтмотив таков: “Будь первым на вторых ролях”. Он выделил следующие принципы:
а) старайся четко и точно выполнять свою работу и не лезь в чужие дела;
б) советуй лишь тогда, когда спрашивают;
в) узнай, что не умеет и не любит делать твой начальник, и научись делать это как можно лучше;
г) не старайся казаться умнее всех;
д) держи язык за зубами.
По мере построения карьеры происходит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от 1 до 10 лет работы. Важным направляющим элементом «Я-концепции» является так называемый “якорь карьеры”. Это понятие возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров. Оно отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. “Якорь карьеры” возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, он устойчив и может оставаться стабильным длительное время.
